Abordagem Humanística da Administração Elton Mayo
A abordagem Humanística da Administração tem ênfase nas pessoas, ou seja,
ela se preocupa com as pessoas. Esta abordagem surgiu com a Teoria das
Relações Humanas, nos EUA, na década de 1930, através da psicologia do
trabalho, que estudou:
- A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho. Esta é a análise
das características humanas e a aplicação de testes psicológicos. Os temas
abordados foram: seleção de pessoas, orientação profissional, treinamento e
métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga.
- A adaptação do trabalho ao trabalhador. Esta adaptação de faz presente através
dos aspectos individuais e sociais do trabalho, predominando sobre os aspectos
produtivos. Os temas abordados foram: estudo da personalidade do trabalhador e do
gerente, motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e relações
inter-pessoais e sociais dentro da organização.
As mudanças ocorreram principalmente após a grande depressão econômica
em 1929, onde a busca pela eficiência foi intensificada. Embora sua divulgação fora
dos EUA ocorreu depois do fim da Segunda Guerra Mundial.
Esta abordagem é formada pela Teoria das Relações Humanas e Decorrência
da Teoria das Relações Humanas.
I – Teoria das Relações Humanas
Esta teoria tem como criador Elton Mayo, cientista social. Ela surgiu nos EUA
como conclusão das Experiências de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e
seus colaboradores. É um movimento de reação e oposição à Administração
Científica.
A Administração Científica nunca foi totalmente aceita pelos trabalhadores e
sindicatos. Ela era encarada como um meio de exploração. Agravado pelo fato de
que os americanos já viviam em uma democracia.
Assim, a Teoria das Relações Humanas tem sua origem na necessidade de se
humanizar e democratizar a administração (movimento tipicamente americano e
voltado para a democratização dos conceitos administrativos); no desenvolvimento
das ciências humanas (principalmente a psicologia); nas idéias da filosofia
pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin; na sociologia de
Pareto; por fim, nas conclusões da experiência de Hawthorne, realizada por Elton
Mayo, entre 1927 e 1932.
A experiência de Hawthorne, que se tornou marco da Teoria das Relações
Humanas, ocorreu em uma fábrica da cidade de Hawthorne, a Western Eletric
Company, que fabricava equipamentos e componentes eletrônicos, em 1927.
O objetivo do Conselho Nacional de Pesquisa, com este experimento, era
avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários. Elton Mayo,
coordenador da experiência, estendeu os estudos à fadiga, acidentes de trabalho,
rotatividade do pessoal e efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do
pessoal. Além disso, os resultados foram de natureza psicológica.
A situação era de que a empresa mantinha salários satisfatórios e boas
condições de trabalho. Ela não estava interessada em aumento de produtividade,
mas em conhecer melhor seus empregados.
Apesar de a experiência ter iniciado em 1927, em 1924 ocorreu sua primeira
fase. Neste momento, foram escolhidos dois grupos de trabalhos e em condições
idênticas, um sob intensidade de luz variável e o outro com intensidade de luz
constante. Não foi encontrada correlação entre as variáveis. Verificou-se, porém,
desapontamentos, fatos psicológicos, onde a reação dos operários era de acordo
com suas suposições pessoais. Comprovou-se a predominância do fator psicológico
sobre o fisiológico.
A segunda fase da experiência iniciou em 1927, quando foi criado um grupo de
observação separado do departamento onde era realizada a produção dos
equipamentos. Neste grupo foi incluído um contador de peças produzidas. O
contador era formado de fitas perfuradas.
O grupo experimental estava sujeito a mudanças nas condições de trabalho.
Além de um supervisor tinha um observador somente para o grupo. Os operários
eram formados em sua maioria por mulheres. Elas foram convidadas para participar
da pesquisa e foram esclarecidas quanto aos objetivos. Eram informadas das
mudanças que iriam ocorrer, como: período de descanso, lanches, redução no
horário de trabalho; dos resultados; e pedia-se que trabalhassem normalmente.
O resultado desta fase mostrou que havia um fator psicológico que levou ao
aumento de produção, por meio de ambiente de trabalho divertido, supervisão
branda (funcionava como orientador), trabalho em equipe, e objetivos comuns.
Na terceira fase do estudo, avaliaram-se os resultados da fase anterior, por
intermédio das diferenças entre o grupo experimental e o de controle de produção
(departamento), o que fez com que os pesquisadores abandonassem o estudo das
condições físicas e partissem para as relações humanas. Assim em 1928, iniciou-se
o programa de entrevistas com os funcionários para conhecer suas atitudes e
sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e o tratamento que recebiam,
além de sugestões quanto ao treinamento dos supervisores. Esta fase do
experimento teve sucesso e o programa passou a ser nacional e anual.
Verificou-se a existência de uma organização informal por parte dos operários,
como:
- Existência de padrão de produção dos operários e que não eram ultrapassados por
nenhum deles.
- O operário que sabotasse o trabalho, excedesse o padrão, era punido pelo grupo.
- Existia uma liderança informal do grupo.
- Ocorrência de contentamentos e descontentamentos com relação aos superiores.
Ocorreu ainda uma quarta fase do experimento. Nela, verificou-se que os
operários querem agradar tanto os colegas como a empresa. Isto gera conflito e
descontentamentos.
Nesta fase realizou-se o estudo das relações informais dos operários com a
relação formal da fábrica, onde os operários puniam quem ultrapassasse padrão
definido por eles. Para colher estas informações, utilizava-se de um entrevistador do
lado de fora da sala que continha o grupo experimental.
Em 1932, a experiência foi suspensa por motivos financeiros. Apesar do curto
espaço de tempo, os estudos abalaram a teoria da administração vigente.
Como conclusões da experiência verificaram que:
- O nível de produção é resultante da integração social. Anteriormente supunha-se
que a produção dependia da capacidade física ou fisiológica do empregado, mas
esta suposição não foi comprovada. A realidade é que o nível de produção era
regido por normas sociais e expectativas grupais, ou seja, a eficiência
é dada pelo
trabalho em grupo.
- Comportamento social dos empregados. Verificou-se que o indivíduo se apóia no
grupo, assim a qualquer desvio nas normas grupais o operário sofre punições
sociais e morais dos colegas. Os empregadores passam a constatar que deve tratar
os operários como membros de um grupo, onde a amizade e o comportamento do
grupo são de extrema importância.
- Recompensas e sanções sociais. O comportamento do grupo é condicionado a
normas e padrões sociais. Os operários preferiam produzir menos e ganhar menos a
se indispor com os colegas.
Cada grupo social define crenças e expectativas com relação à administração.
Assim, as pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões
de comportamento. Isto fica evidente na Teoria das Relações Humanas (RH) ao se
analisar que a motivação econômica é secundária, não contribuindo na
determinação do rendimento do trabalhador. Na referida teoria, as pessoas para
serem motivadas necessitam de reconhecimento, aprovação social, e participação
nas atividades do grupo.
- Grupos informais. Ao estudar os grupos informais, dos quais os trabalhadores
fazem parte, observa-se a ênfase nas crenças, atitudes e expectativas, além da
motivação. A empresa passa a ser encarada como grupos sociais informais, que
definem regras de comportamentos, formas de recompensa, sanções sociais, escala
de valores sociais que cada integrante vai assumindo em suas atitudes e
comportamentos.
- Relações humanas. Trata do contato entre pessoas e grupos.
- Importância do conteúdo do cargo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm
influencia sobre o moral do trabalhador.
- Ênfase nos aspectos emocionais.
Segundo Mayo, os métodos de trabalho visam a eficiência e não a cooperação
entre as pessoas. Ele defende que:
1. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal, ou seja, vai além dos
incentivos salariais.
2. O operário não reage como individuo isolado, mas como membro de um
grupo social, o que vai de encontro às mudanças tecnológicas.
3. A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e
de comunicar, onde os chefes deveriam entender as limitações de sua lógica
e a lógica dos trabalhadores. O setor produtivo é cada vez mais competente,
porém, sem levar em consideração o lado social.
4. O ser humano é motivado pela necessidade de estar junto, de ser
reconhecido, em contraponto à motivação salarial.
5. A civilização industrializada traz como conseqüência a desintegração dos
grupos primários da sociedade (família, grupos informais e religiosos).
Surge então um conflito social entre eficiência e cooperação, ao mesmo tempo
em que os Estados Unidos é a fonte da democracia.
II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Após a criação da Teoria das Relações Humanas fala-se em motivação,
liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, etc., contestandose
os conceitos da Teoria da Administração, como:pessoa e seu ambiente psicológico, relacionado com as atuais necessidades dos indivíduos.
2. Necessidades humanas básicas
As causas do comportamento humano são chamadas de motivos ou
necessidades, ambas são forças conscientes ou inconscientes, que levam o homem
a um determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é
causado por necessidades dentro do individuo e que é dirigido em direção aos
objetivos que podem satisfazer essas necessidades
A satisfação de uma necessidade leva ao surgimento de outras e assim por
diante. Elas dão direção e conteúdo ao comportamento humano. O homem passa
em sua vida por três estágios de evolução, cada um a sua maneira: necessidades
fisiológicas, psicológicas e de auto-realização.
a) Necessidades fisiológicas – são necessidades primarias, relacionadas com a
sobrevivência do individuo. São inatas e instintivas. Ex.: alimentação, sono,
atividade física, satisfação sexual, abrigo, segurança.
b) Necessidades psicológicas – são necessidades secundarias e exclusivas do
homem. São adquiridas ao longo da vida e são mais complexas que as
primarias. Raramente são satisfeitas em sua plenitude. São: necessidades de
segurança íntima (autodefesa – busca de tranqüilidade pessoal), de plenitude
(de um grupo, contato com outras pessoas, aprovação social, calor humano,
ter amizade), de autoconfiança (decorre da auto-avaliação e auto-apreciação
de cada individuo), de afeição (dar e receber afeto, amor e caminho).
c) Necessidades de auto-realização – são as mais elevadas e decorrem da
educação e da cultura da pessoa. Também são raramente satisfeitas em sua
plenitude.
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