Teoria Comportamental

A Teoria Comportamental marca a mais profunda influência das ciências do comportamento na administração. Para muitos, representa a aplicação da Psicologia Organizacional à Administração. Surgiu em 1957, com o livro O Comportamento Administrativo, de Herbert Alexander Simon que dá início da Teoria das Decisões e críticas às Teorias Clássica e das Relações Humanas - iniciando a Teoria Comportamental.
Esta teoria se assenta em novas proposições acerca da motivação humana, notadamente as contribuições de McGregor, Maslow e Herzberg. O administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais para poder dirigir adequadamente as pessoas.
Um dos assuntos prediletos dos behavioristas é o que trata dos estilos da administração. McGregor traça dois extremos: a teoria X e a Teoria Y.
Outro aspecto importante da Teoria Comportamental é o Processo Decisorial. Todo indivíduo é um tomador de decisão, baseando-se nas informações que recebe do seu ambiente, processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes, opiniões e pontos de vista em todas as circunstâncias. A organização neste sentido é vista como um sistema de decisões.
A idéia de um tomador de decisões, dentro de uma racionalidade limitada pela escassez de informações que pode obter e se processar, conduz ao conceito do homem administrativo, que se comporta buscando soluções satisfatórias e não soluções ótimas.
Nas organizações existem sempre conflitos entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. Na medida em que as organizações pressionam para alcançar os seus objetivos, elas privam os indivíduos da satisfação de seus objetivos pessoais, e vice-versa.
O comportamento organizacional é o tema preferido pelos behavioristas na teoria administrativa. A reciprocidade entre os indivíduos e organizações e suas relações de intercâmbio são importantes para o estudo das organizações.
O administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais para poder dirigir adequadamente as pessoas. Maslow apresentou a teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estao organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência:
Necessidades Fisiológicos
Necessidades de Segurança
Necessidades Sociais (afeto)
Necessidades de Estima (status)
Necessidades de Auto-realização
Por fim, uma extensa apreciação crítica a respeito da Teoria Comportamental na Administração como uma tentativa de balanço de suas contribuições e suas limitações mostra sua profunda influência na teoria administrativa.

Teoria da Burocracia

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos 40, principalmente em função dos seguintes aspectos:
1 - A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais;
2 - a necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento dos membros dela participantes, é aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e principalmente às empresas;
3 - o crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir modelos organizacionais bem mais definidos;
4 - o ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador.
Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada, muito minuciosamente e, em hipótese alguma, permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho. A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores não tardaram em tentar aplicá-los na prática em suas empresas. A partir daí, surge a Teoria da Burocracia na Administração.
Então a burocracia é uma forma de organização que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos objetivos.
Weber identifica três fatores principais que favorecem o desenvolvimento da moderna burocracia:
O desenvolvimento de uma economia monetária: Na Burocracia, a moeda assume o lugar da remuneração em espécie para os funcionários, permitindo a centralização da autoridade e o fortalecimento da administração burocrática;
O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado Moderno;
A superioridade técnica – em termos de eficiência – do tipo burocrático de administração: serviu como uma força autônoma para impor sua prevalência.
O desenvolvimento tecnológico fez as tarefas administrativas tenderem ao aperfeiçoamento para acompanhá-lo. Assim, os sistemas sociais cresceram em demasia, as grandes empresas passaram a produzir em massa, sufocando as pequenas. Além disso, nas grandes empresas há uma necessidade crescente de cada vez mais se obter um controle e uma maior previsibilidade do seu funcionamento.
Segundo o conceito popular, a burocracia é visualizada geralmente como uma empresa, repartição ou organização onde o papelório se multiplica e se avoluma, impedindo as soluções rápidas e eficientes. O termo é empregado também com o sentido de apego dos funcionários aos regulamentos e rotinas, causando ineficiência à organização. O leigo passou a dar o nome de burocracia aos defeitos do sistema.
Entretanto para Max Weber a burocracia é exatamente o contrário, é a organização eficiente por excelência e para conseguir esta eficiência, a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas devem acontecer.
[editar] Principais características
[editar] Caráter legal das normas e regulamentos
É uma organização ligada por normas e regulamentos previamente estabelecidos por escrito. É baseada em legislação própria que define com antecedência como a organização deve funcionar.
São escritas.
Procuram cobrir todas as áreas da organização.
É uma estrutura social racionalmente organizada.
Conferem às pessoas investidas da autoridade um poder de coação sobre os subordinados e também os meios coercitivos capazes de impor a disciplina.
Possibilitam a padronização dentro da empresa.

Caráter formal das comunicações
A burocracia é uma organização ligada por comunicação escrita. Todas as ações e procedimentos são feitos por escrito para proporcionar a comprovação e documentação adequadas.

Caráter racional e divisão do trabalho
A Burocracia é uma organização que se caracteriza por uma sistemática divisão do trabalho. Esta divisão do trabalho atende a uma racionalidade que é adequada ao objetivo a ser atingido, ou seja, a eficiência da organização, através de:
aspecto funcional da burocracia;
divisão sistemática do trabalho, do direito e do poder;
estabelecimento das atribuições de cada participante;
cada participante passa a ter o seu cargo específico, suas funções específicas e sua área de competência e de responsabilidade;
cada participante sabe qual é a sua capacidade de comando sobre os outros e quais os limites de sua tarefa;
as incumbências administrativas são altamente diferenciadas e especializadas.
Impessoalidade nas relações
Essa distribuição de atividade é feita impessoalmente, ou seja, é feita em termos de cargos e funções e não de pessoas envolvidas:
considera as pessoas como ocupantes de cargos e de funções;
o poder de cada pessoa é impessoal e deriva do cargo que ocupa;
obedece ao superior não em consideração a pessoa, mas ao cargo que ele ocupa;
as pessoas vêm e vão, mas os cargos permanecem;
cada cargo abrange uma área ou setor de competência e de responsabilidade.
Hierarquia da autoridade
A burocracia estabelece os cargos segundo o princípio de hierarquia:
cada inferior deve estar sobre a supervisão de um superior;
não há cargo sem controle ou supervisão;
a hierarquia é a ordem e subordinação, a graduação de autoridade correspondente às diversas categorias de participantes, funcionários e classes;
os cargos estão definidos por meio de regras limitadas e específicas.

Rotinas e procedimentos
A burocracia fixa as regras e normas técnicas para o desempenho de cada cargo:
O ocupante do cargo não pode fazer o que quiser, mas o que a burocracia impõe que ele faça;
a disciplina no trabalho e o desempenho no cargo são assegurados por um conjunto de regras e normas, que tentam ajustar o funcionário às exigências do cargo e das organizações;
todas as atividades de cada cargo são desempenhadas segundo padrões claramente definidos.
Competência técnica e Meritocracia
Na burocracia a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência técnica:
admissão, transferência e a promoção dos funcionários são baseadas em critérios válidos para toda a organização;
necessidade de exames, concursos, testes e títulos para a admissão e promoção dos funcionários.
Profissionalização dos participantes
A burocracia é uma organização que se caracteriza pela profissionalização dos seus participantes. Cada funcionário é um profissional pelas seguintes razões:
é um especialista, ou seja, cada funcionário é especializado nas atividades do seu cargo;
é assalariado - os funcionários da burocracia participam da organização e recebem salários correspondentes ao cargo que ocupam;
é nomeado por superior hierárquico;
seu mandato é por tempo indeterminado;
segue carreira dentro da organização;
não possui a propriedade dos meios de produção, o administrador profissional administra a organização em nome dos proprietários;
é fiel ao cargo e identifica-se com os objetivos da empresa, o funcionário passa a defender os interesses do seu cargo e da sua organização.
Completa previsibilidade do funcionamento
O modelo burocrático de Weber parte da pressuposição de que o comportamento dos membros da organização é perfeitamente previsível:
os funcionários devem comportar-se de acordo com as normas e regulamentos da organização;
tudo na burocracia é estabelecido no sentido de prever todas as ocorrências e transformar em rotina sua execução.
Vantagens da Burocracia
Weber viu inúmeras razões para explicar o avanço da burocracia sobre as outras formas de associação.
Racionalidade em relação ao alcance dos objetivos da organização;
Precisão na definição do cargo e na operação, pelo conhecimento exato dos deveres;
Rapidez nas decisões, pois, cada um conhece o que deve ser feito, por quem e as ordens e papéis tramitam através de canais preestabelecidos;
Univocidade de interpretação garantida pela regulamentação específica e escrita. A informação é discreta, já que é passada apenas a quem deve recebê-la;
Uniformidade de rotinas e procedimentos que favorece a padronização, redução de custos e de erros, pois os procedimentos são definidos por escrito;
Continuidade da organização através da substituição do pessoal que é afastado;
Redução no nível de atrito, entre as pessoas, pois cada funcionário conhece aquilo que é exigido dele e quais os limites entre suas responsabilidade e as do outro;
Constância, pois os mesmos tipos de decisão devem ser tomados nas mesmas circunstâncias;
Subordinação dos mais novos aos mais antigos dentro de uma forma estrita e bem conhecida, de modo que o supervisor possa tomar decisões que afetam o nível mais baixo;
Confiabilidade, pois o negócio é conduzido de acordo com regras conhecidas. As decisões são previsíveis e o processo decisório elimina a discriminação pessoal;
Benefícios sob o prisma das pessoas na organização, pois a hierarquia é formalizada, o trabalho é dividido entre as pessoas de maneira ordenada, as pessoas são treinadas para se tornarem especialistas em seus campos As pessoas podem fazer carreira na organização em função de seu mérito pessoal e competência técnica.
Racionalidade Burocrática
A racionalidade é um conceito muito ligado à Burocracia para Weber e implica na adequação dos meios aos fins. No contexto burocrático, isto significa eficiência.

A Burocracia é baseada em
caráter legal das normas
caráter formal das comunicações
a impessoalidade no relacionamento
a divisão do trabalho
hierarquização de autoridade
rotinas e procedimentos.
competência técnica e mérito
especialização da administração
profissionalização
previsibilidade do funcionamento

Conseqüências previstas
previsibilidade do comportamento humano.
padronização do desempenho dos participantes.
Objetivos
Máxima eficiência da organização:
uma organização é racional se os meios mais eficientes são escolhidos para a implementação das metas,
a racionalidade funcional é atingida pela elaboração – baseada no conhecimento cientifico – de regras que servem para dirigir, partindo de cima, todo comportamento de encontro à eficiência.
Weber usa o termo burocratização em um sentido mais amplo, referindo-se também às formas de agir e de pensar que existem não somente no contexto organizacional, mas que permeiam toda a vida social.
Disfunções da burocracia
Conseqüências imprevistas são oito:
Internalização das regras e exagerado apego aos regulamentos
As normas e regulamentos se transformar de meios, em objetivos. Passam a ser absolutos e prioritários. O funcionário adquire “viseiras” e esquece que a flexibilidade é uma das principais características de qualquer atividade racional. Os regulamentos passam a ser os principais objetivos do burocrata, que passa a trabalhar em função deles.
Excesso de formalismo e de papelório
É a mais gritante disfunção da burocracia. A necessidade de documentar e de formalizar todas as comunicações pode conduzir a tendência ao excesso de formalismo, de documentação e, conseqüentemente de papelório.
Resistência às mudanças
O funcionário acostumado com a repetição daquilo que faz, torna-se simplesmente um executor das rotinas e procedimentos. Qualquer novidade torna-se uma ameaça à sua segurança. Com isto a mudança passa a ser indesejável.
Despersonalização do relacionamento
A burocracia tem como uma de suas características a impessoalidade no relacionamento entre os funcionários, já que enfatiza os cargos e não as pessoas levando a uma diminuição das relações personalizadas entre os membros da organização.
Categorização como base do processo decisório
A burocracia se assenta em uma rígida hierarquização da autoridade, portanto quem toma decisões será aquele mais alto na hierarquia.
Superconformidade às rotinas e procedimentos
A burocracia se baseia em rotinas e procedimentos, como meio de garantir que as pessoas façam exatamente aquilo que delas se espera: as normas se tornam absolutas, as regras e a rotina se tornam sagradas para o funcionário, que passa a trabalhar em função dos regulamentos e das rotinas e não em função dos objetivos organizacionais que foram realmente estabelecidos.
Exibição de sinais de autoridade
Como a burocracia enfatiza a hierarquia de autoridade, torna-se necessário um sistema que indique a todos, com quem está o poder.
Daí a tendência à utilização intensiva de símbolos ou sinais de status para demonstrar a posição hierárquica, como o uniforme, localização da sala, do banheiro, do estacionamento, do refeitório, tipo de mesa etc.
Dificuldade no atendimento aos clientes e conflitos com o público
O funcionário está completamente voltado para dentro da organização, para as suas normas e regulamentos internos, para as suas rotinas e procedimentos. Com isso a burocracia torna-se esclerosada, fecha-se ao cliente, que é seu próprio objetivo, e impede totalmente a inovação e a criatividade.
As causas das disfunções da burocracia residem basicamente no fato dela não levar em conta a chamada organização informal que existe fatalmente em qualquer tipo de organização, nem se preocupar com a variabilidade humana (diferenças individuais entre as pessoas) que, necessariamente, introduz variações no desempenho das atividades organizacionais.
Em face da exigência de controle que norteia toda a atividade organizacional é que surgem as conseqüências imprevistas da burocracia.
Disfunções da Burocracia
internalização das normas,
excesso de formalismo e papelório,
resistência a mudanças,
dificuldade na tomada rápida de decisão,
despersonalização do relacionamento,
categorização das decisões,
super conformidade,
exibição de sinais de autoridade e
dificuldades com clientes.

Abordagem Humanïstica da Administração: Elton Mayo

Abordagem Humanística da Administração Elton Mayo
A abordagem Humanística da Administração tem ênfase nas pessoas, ou seja,
ela se preocupa com as pessoas. Esta abordagem surgiu com a Teoria das
Relações Humanas, nos EUA, na década de 1930, através da psicologia do
trabalho, que estudou:
- A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho. Esta é a análise
das características humanas e a aplicação de testes psicológicos. Os temas
abordados foram: seleção de pessoas, orientação profissional, treinamento e
métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga.
- A adaptação do trabalho ao trabalhador. Esta adaptação de faz presente através
dos aspectos individuais e sociais do trabalho, predominando sobre os aspectos
produtivos. Os temas abordados foram: estudo da personalidade do trabalhador e do
gerente, motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e relações
inter-pessoais e sociais dentro da organização.
As mudanças ocorreram principalmente após a grande depressão econômica
em 1929, onde a busca pela eficiência foi intensificada. Embora sua divulgação fora
dos EUA ocorreu depois do fim da Segunda Guerra Mundial.
Esta abordagem é formada pela Teoria das Relações Humanas e Decorrência
da Teoria das Relações Humanas.
I – Teoria das Relações Humanas
Esta teoria tem como criador Elton Mayo, cientista social. Ela surgiu nos EUA
como conclusão das Experiências de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e
seus colaboradores. É um movimento de reação e oposição à Administração
Científica.
A Administração Científica nunca foi totalmente aceita pelos trabalhadores e
sindicatos. Ela era encarada como um meio de exploração. Agravado pelo fato de
que os americanos já viviam em uma democracia.
Assim, a Teoria das Relações Humanas tem sua origem na necessidade de se
humanizar e democratizar a administração (movimento tipicamente americano e
voltado para a democratização dos conceitos administrativos); no desenvolvimento
das ciências humanas (principalmente a psicologia); nas idéias da filosofia
pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin; na sociologia de
Pareto; por fim, nas conclusões da experiência de Hawthorne, realizada por Elton
Mayo, entre 1927 e 1932.
A experiência de Hawthorne, que se tornou marco da Teoria das Relações
Humanas, ocorreu em uma fábrica da cidade de Hawthorne, a Western Eletric
Company, que fabricava equipamentos e componentes eletrônicos, em 1927.
O objetivo do Conselho Nacional de Pesquisa, com este experimento, era
avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários. Elton Mayo,
coordenador da experiência, estendeu os estudos à fadiga, acidentes de trabalho,
rotatividade do pessoal e efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do
pessoal. Além disso, os resultados foram de natureza psicológica.
A situação era de que a empresa mantinha salários satisfatórios e boas
condições de trabalho. Ela não estava interessada em aumento de produtividade,
mas em conhecer melhor seus empregados.
Apesar de a experiência ter iniciado em 1927, em 1924 ocorreu sua primeira
fase. Neste momento, foram escolhidos dois grupos de trabalhos e em condições
idênticas, um sob intensidade de luz variável e o outro com intensidade de luz
constante. Não foi encontrada correlação entre as variáveis. Verificou-se, porém,
desapontamentos, fatos psicológicos, onde a reação dos operários era de acordo
com suas suposições pessoais. Comprovou-se a predominância do fator psicológico
sobre o fisiológico.
A segunda fase da experiência iniciou em 1927, quando foi criado um grupo de
observação separado do departamento onde era realizada a produção dos
equipamentos. Neste grupo foi incluído um contador de peças produzidas. O
contador era formado de fitas perfuradas.
O grupo experimental estava sujeito a mudanças nas condições de trabalho.
Além de um supervisor tinha um observador somente para o grupo. Os operários
eram formados em sua maioria por mulheres. Elas foram convidadas para participar
da pesquisa e foram esclarecidas quanto aos objetivos. Eram informadas das
mudanças que iriam ocorrer, como: período de descanso, lanches, redução no
horário de trabalho; dos resultados; e pedia-se que trabalhassem normalmente.
O resultado desta fase mostrou que havia um fator psicológico que levou ao
aumento de produção, por meio de ambiente de trabalho divertido, supervisão
branda (funcionava como orientador), trabalho em equipe, e objetivos comuns.
Na terceira fase do estudo, avaliaram-se os resultados da fase anterior, por
intermédio das diferenças entre o grupo experimental e o de controle de produção
(departamento), o que fez com que os pesquisadores abandonassem o estudo das
condições físicas e partissem para as relações humanas. Assim em 1928, iniciou-se
o programa de entrevistas com os funcionários para conhecer suas atitudes e
sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e o tratamento que recebiam,
além de sugestões quanto ao treinamento dos supervisores. Esta fase do
experimento teve sucesso e o programa passou a ser nacional e anual.
Verificou-se a existência de uma organização informal por parte dos operários,
como:
- Existência de padrão de produção dos operários e que não eram ultrapassados por
nenhum deles.
- O operário que sabotasse o trabalho, excedesse o padrão, era punido pelo grupo.
- Existia uma liderança informal do grupo.
- Ocorrência de contentamentos e descontentamentos com relação aos superiores.
Ocorreu ainda uma quarta fase do experimento. Nela, verificou-se que os
operários querem agradar tanto os colegas como a empresa. Isto gera conflito e
descontentamentos.
Nesta fase realizou-se o estudo das relações informais dos operários com a
relação formal da fábrica, onde os operários puniam quem ultrapassasse padrão
definido por eles. Para colher estas informações, utilizava-se de um entrevistador do
lado de fora da sala que continha o grupo experimental.
Em 1932, a experiência foi suspensa por motivos financeiros. Apesar do curto
espaço de tempo, os estudos abalaram a teoria da administração vigente.
Como conclusões da experiência verificaram que:
- O nível de produção é resultante da integração social. Anteriormente supunha-se
que a produção dependia da capacidade física ou fisiológica do empregado, mas
esta suposição não foi comprovada. A realidade é que o nível de produção era
regido por normas sociais e expectativas grupais, ou seja, a eficiência
é dada pelo
trabalho em grupo.
- Comportamento social dos empregados. Verificou-se que o indivíduo se apóia no
grupo, assim a qualquer desvio nas normas grupais o operário sofre punições
sociais e morais dos colegas. Os empregadores passam a constatar que deve tratar
os operários como membros de um grupo, onde a amizade e o comportamento do
grupo são de extrema importância.
- Recompensas e sanções sociais. O comportamento do grupo é condicionado a
normas e padrões sociais. Os operários preferiam produzir menos e ganhar menos a
se indispor com os colegas.
Cada grupo social define crenças e expectativas com relação à administração.
Assim, as pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões
de comportamento. Isto fica evidente na Teoria das Relações Humanas (RH) ao se
analisar que a motivação econômica é secundária, não contribuindo na
determinação do rendimento do trabalhador. Na referida teoria, as pessoas para
serem motivadas necessitam de reconhecimento, aprovação social, e participação
nas atividades do grupo.
- Grupos informais. Ao estudar os grupos informais, dos quais os trabalhadores
fazem parte, observa-se a ênfase nas crenças, atitudes e expectativas, além da
motivação. A empresa passa a ser encarada como grupos sociais informais, que
definem regras de comportamentos, formas de recompensa, sanções sociais, escala
de valores sociais que cada integrante vai assumindo em suas atitudes e
comportamentos.
- Relações humanas. Trata do contato entre pessoas e grupos.
- Importância do conteúdo do cargo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm
influencia sobre o moral do trabalhador.
- Ênfase nos aspectos emocionais.
Segundo Mayo, os métodos de trabalho visam a eficiência e não a cooperação
entre as pessoas. Ele defende que:
1. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal, ou seja, vai além dos
incentivos salariais.
2. O operário não reage como individuo isolado, mas como membro de um
grupo social, o que vai de encontro às mudanças tecnológicas.
3. A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e
de comunicar, onde os chefes deveriam entender as limitações de sua lógica
e a lógica dos trabalhadores. O setor produtivo é cada vez mais competente,
porém, sem levar em consideração o lado social.
4. O ser humano é motivado pela necessidade de estar junto, de ser
reconhecido, em contraponto à motivação salarial.
5. A civilização industrializada traz como conseqüência a desintegração dos
grupos primários da sociedade (família, grupos informais e religiosos).
Surge então um conflito social entre eficiência e cooperação, ao mesmo tempo
em que os Estados Unidos é a fonte da democracia.

II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Após a criação da Teoria das Relações Humanas fala-se em motivação,
liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, etc., contestandose
os conceitos da Teoria da Administração, como:pessoa e seu ambiente psicológico, relacionado com as atuais necessidades dos indivíduos.
2. Necessidades humanas básicas
As causas do comportamento humano são chamadas de motivos ou
necessidades, ambas são forças conscientes ou inconscientes, que levam o homem
a um determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é
causado por necessidades dentro do individuo e que é dirigido em direção aos
objetivos que podem satisfazer essas necessidades
A satisfação de uma necessidade leva ao surgimento de outras e assim por
diante. Elas dão direção e conteúdo ao comportamento humano. O homem passa
em sua vida por três estágios de evolução, cada um a sua maneira: necessidades
fisiológicas, psicológicas e de auto-realização.
a) Necessidades fisiológicas – são necessidades primarias, relacionadas com a
sobrevivência do individuo. São inatas e instintivas. Ex.: alimentação, sono,
atividade física, satisfação sexual, abrigo, segurança.
b) Necessidades psicológicas – são necessidades secundarias e exclusivas do
homem. São adquiridas ao longo da vida e são mais complexas que as
primarias. Raramente são satisfeitas em sua plenitude. São: necessidades de
segurança íntima (autodefesa – busca de tranqüilidade pessoal), de plenitude
(de um grupo, contato com outras pessoas, aprovação social, calor humano,
ter amizade), de autoconfiança (decorre da auto-avaliação e auto-apreciação
de cada individuo), de afeição (dar e receber afeto, amor e caminho).
c) Necessidades de auto-realização – são as mais elevadas e decorrem da
educação e da cultura da pessoa. Também são raramente satisfeitas em sua
plenitude.

Pensador da Administração:Max Weber

Max Weber
potestante e o espírito do capitalismo, 1. ed., 1904
A obra de Weber, complexa e profunda, constitui um momento da compreensão dos fenômenos históricos e sociais e, ao mesmo tempo, da reflexão sobre o método das ciências histórico-sociais. Historiador, sociólogo, economista e político, Weber trata dos problemas metodológicos com a consciência das dificuldades que emergem do trabalho efetivo do historiador e do sociólogo, sobretudo com a competência do historiador, do sociólogo, e do economista. Crítico da "escola historicista" da economia (Roscher, Knies e Hildebrandt), Weber reivindica contra ela, a autonomia lógica e teórica da ciência, que não pode se submeter a entidades metafísicas como o "espírito do povo" que Savigny, nas pegadas de Hegel, concebia como criador do direito, dos sistemas econômicos, da linguagem e assim por diante. Para Weber, o "espírito do povo" é produto de inumeráveis variáveis culturais e não o fundamento real de todos os fenômenos culturais de um povo.
Por outro lado, o pensamento de Weber caracteriza-se pela crítica ao materialismo histórico, que dogmatiza e petrifica as relações entre as formas de produção e de trabalho (a chamada "estrutura") e as outras manifestações culturais da sociedade (a chamada "superestrutura"), quando na verdade se trata de uma relação que, a cada vez, deve ser esclarecida segundo a sua efetiva configuração. E, para Weber, isso significa que o cientista social deve estar pronto para o reconhecimento da influência que as formas culturais, como a religião, por exemplo, podem ter sobre a própria

estrutura econômica.

Análise da obra

A análise da teoria weberiana como ciência tem como ponto de partida a distinção entre quatro tipos de ação:
A ação racional com relação a um objetivo é determinada por expectativas no comportamento tanto de objetos do mundo exterior como de outros homens e utiliza essas expectativas como condições ou meios para alcance de fins próprios racionalmente avaliados e perseguidos. É uma ação concreta que tem um fim especifico, por exemplo: o engenheiro que constrói uma ponte.
A ação racional com relação a um valor é aquela definida pela crença consciente no valor - interpretável como ético, estético, religioso ou qualquer outra forma - absoluto de uma determinada conduta. O ator age racionalmente aceitando todos os riscos, não para obter um resultado exterior, mas para permanecer fiel a sua honra, qual seja, à sua crença consciente no valor, por exemplo, um capitão que afunda com o seu navio.
A ação afetiva é aquela ditada pelo estado de consciência ou humor do sujeito, é definida por uma reação emocional do ator em determinadas circunstâncias e não em relação a um objetivo ou a um sistema de valor, por exemplo, a mãe quando bate em seu filho por se comportar mal.
A ação tradicional é aquela ditada pelos hábitos, costumes, crenças transformadas numa segunda natureza, para agir conforme a tradição o ator não precisa conceber um objeto, ou um valor nem ser impelido por uma emoção, obedece a reflexos adquiridos pela prática.
Tanto a ação afetiva quanto a tradicional produzem relação entre pessoas (relações pessoais), são coletivas, comunitárias, nos dão noção de comunhão e conceito de comunidade.
Observe-se que na concepção de Durkheim, a comunidade é anterior a sociedade, ou melhor, a comunidade se transforma em sociedade. Já para Weber comunidade e sociedade coexistem. A comunidade existe no interior da sociedade, como por exemplo, a família (comunidade) que existe dentro da sociedade.
Ação social é um comportamento humano, ou seja, uma atitude interior ou exterior voltada para ação ou abstenção. Esse comportamento só é ação social quando o ator atribui a sua conduta um significado ou sentido próprio, e esse sentido se relaciona com o comportamento de outras pessoas.
Para Weber a Sociologia é uma ciência que procura compreender a ação social. Por isso, considerava o indivíduo e suas ações como ponto chave da investigação evidenciando o que para ele era o ponto de partida para a Sociologia, a compreensão e a percepção do sentido que a pessoa atribui à sua conduta.
O principal objetivo de Weber é compreender o sentido que cada pessoa dá a sua conduta e perceber assim a sua estrutura inteligível e não a análise das instituições sociais como dizia Durkheim. Aquele propõe que se deve compreender, interpretar e explicar respectivamente, o significado, a organização e o sentido e evidenciar irregularidade das condutas.
Com este pensamento, não possuía a idéia de negar a existência ou a importância dos fenômenos sociais, dando importância à necessidade de entender as intenções e motivações dos indivíduos que vivenciam essas situações sociais. Ou seja, a sua idéia é que no domínio dos fenômenos naturais só se podem aprender as regularidades observadas por meio de proposições de forma e natureza matemática. É preciso explicar os fenômenos por meio de proposições confirmadas pela experiência, para poder ter o sentimento e compreendê-las.
Weber também se preocupou muito com a criação de certos instrumentos metodológicos que possibilitassem ao cientista uma investigação dos fenômenos particulares sem que ele se perca na infinidade disforme dos seus aspectos concretos, sendo que o principal instrumento é o tipo ideal, o qual cumpriria duas funções principais: primeiro a de selecionar explicitamente a dimensão do objeto que virá a ser analisado e, posteriormente, apresentar essa dimensão de uma maneira pura, sem suas sutilezas concretas.
Para Weber, a ciência positiva e racional pertence ao processo histórico de racionalização, sendo composta por duas características que comandam o significado e a veracidade científica. Em que estas duas características são o não-acabamento essencial e a objetividade, em que esta, é definida pela validade da ciência para os que procuram este tipo de verdade, e pela não aceitação dos juízos de valor. Segundo ele o não-acabamento é fundamental, diferentemente de Durkheim que acredita que a Sociologia é edificada em um sistema completo de leis sociais.
Weber por sua vez defendia que para todas as disciplinas, tanto as ciências naturais como as ciências da cultura, o conhecimento é uma conquista que nunca chega ao fim. A ciência é o devir da ciência. Seria necessário que a humanidade perdesse a capacidade de criar para que a ciência do homem fosse definitiva.
A objetividade do conhecimento é possível, desde que se separe claramente o conhecimento empírico da ação prática. Segundo Weber essa é uma atitude que depende de uma decisão individual do pesquisador, ou seja, os cientistas devem estar dispostos a buscar essa objetividade.
Na concepção dos autores Weber e Durkheim, há uma separação entre ciência e ideologia. Para Weber também há uma separação entre política e ciência, pois a esfera da política é irracional, influenciada pela paixão e a esfera da ciência é racional, imparcial e neutra. O homem político apaixona-se, luta, tem um princípio de responsabilidade, de pensar as conseqüências dos atos. O político entende por direção do Estado, correlação de força, capacidade de impor sua vontade a demais pessoas e grupos políticos. É luta pelo poder dentro do Estado. Já o cientista deve ser neutro, amante da verdade e do conhecimento científicos, não deve emitir opiniões e sim pensar segundo os padrões científicos, deve fazer ciência por vocação. Se o cientista apaixonar-se pelo objeto de sua investigação não será nem imparcial nem objetivo. Para Durkheim política é a relação entre governantes e governados.
Entretanto, na concepção de Marx não se podem dissociar ciência e ideologia, pois para ele ideologia faz parte da ciência. Segundo ele ciência é ciência porque explica o objeto tal como ele é, porém o conhecimento não é neutro. Política para este também é luta, mas não de indivíduos como para Weber, é, sim, luta de classes.
A sociologia de Max Weber se inspira em uma filosofia existencialista que propõe uma dupla negação. Nega Durkheim quando afirma que nenhuma ciência poderá dizer ao homem como deve viver, ou ensinar às sociedades como se devem organizar. Mas também nega Marx quando diz que nenhuma ciência poderá indicar à humanidade qual é o seu futuro. A ciência weberiana se define como um esforço destinado a compreender e a explicar os valores aos quais os homens aderiram, e as obras que construíram. Ele considera a Sociologia como uma ciência da conduta humana, na medida em que essa conduta é social.
Weber fundamenta sua definição de valores na filosofia neokantiana, que propõe a distinção radical entre fatos e valores. Os valores não são do plano sensível nem do transcendente, são criados pelas desilusões humanas e se diferem dos atos pelos quais o indivíduo percebe o real e a verdade. Para Weber, há uma diferença fundamental entre ciência e valor: valor é o produto das intenções, diferentemente de Durkheim que acreditava encontrar na sociedade o objeto e o sujeito criador de valores. Weber o contesta dizendo que as sociedades são meios onde os valores são criados, mas ela não é concreta.
Se a sociedade nos impõe valores, isso não prova que ela seja melhor que as outras. Sobre o Estado, o conceito científico atribuído por Weber constitui sempre uma síntese realizada para determinados fins do conhecimento. Mas por outro lado obtemo-lo por abstração das sínteses e encontramos na mente dos homens históricos.
Apesar de tudo, o conteúdo concreto que a noção histórica de Estado adota poderá ser apreendido com clareza mediante uma orientação segundo os conceitos do tipo ideal. O Estado é um instrumento de dominação do homem pelo homem, para ele só o Estado pode fazer uso da força da violência, e essa violência é legítima, pois se apóia num conjunto de normas (constituição). O Estado para Durkheim é a instituição da disciplina moral que vai orientar a conduta do homem.
Religião também foi um tema que esteve presente nos trabalhos de Weber. "A ética protestante e o espírito do capitalismo" foi a sua grande obra sobre esse assunto. Nesse seu trabalho ele tinha a intenção de examinar as implicações das orientações religiosas na conduta econômica dos homens, procurando avaliar a contribuição da ética protestante, em especial o calvinismo, na promoção do moderno sistema econômico.
Weber concebia que o desenvolvimento do capitalismo devia-se em grande parte à acumulação de capital a partir da Idade Média. Mas os pioneiros desse capitalismo pertenciam a seitas puritanas e em função disso levavam a vida pessoal e familiar com bastante rigidez. As convicções religiosas desses puritanos os levavam a crer que o êxito econômico era como uma bênção de Deus. Aquele definia o capitalismo pela existência de empresas cujo objetivo é produzir o maior lucro possível, e cujo meio é a organização racional do trabalho e da produção. É a união do desejo do lucro e da disciplina racional que constitui historicamente o capitalismo.
Para Weber o objeto de estudo da sociologia é a ação humana tendo sentido. Sentido esse que deve ser percebido pelo grupo que o indivíduo se encontra.

Pensadores da Administração: Ford

Ford nasceu em 30 de junho de 1863, em uma fazenda próxima a um município rural a oeste de Detroit, no estado do Michigan (este espaço hoje faz parte de Dearborn). Seu pai, William Ford (1826-1905), nasceu em County Cork, Irlanda. Sua mãe, Mary Litogot Ford (1839-1876), nasceu em Michigan, e era a mais nova dos filhos de imigrantes belgas; seus pais morreram quando Mary era uma criança e ela foi adotada pelos vizinhos, os O'Herns. Os irmãos de Henry Ford são: Margaret Ford (1867-1868); Jane Ford (c 1868-1945), William Ford (1871-1917) e Robert Ford (1873-1934).
Ford iniciou sua trajetória com motores, digamos assim, na fazenda de seu pai. Ele era responsável pelos reparos nas máquinas da fazenda, mostrava muita habilidade para inovar e sua principal intenção era observar o funcionamento mecânico das máquinas e equipamentos. A vida na fazenda era difícil, exigia serviços pesados feitos à mão. Por causa disso, desde menino Ford já demonstrava o interesse em diminuir o trabalho manual com o uso de máquinas. No ano de 1875, com doze anos, o contato com um locomóvel a vapor o levou a estudar os carros automotores

Filosofia de trabalho
Henry Ford foi um pioneiro do "capitalismo do bem-estar social" concebido para melhorar a situação dos seus trabalhadores e especialmente para reduzir a grande rotação de empregados de muitos departamentos, que contratavam 300 homens por ano para preencher 100 vagas. Eficiência significava contratar e manter os melhores trabalhadores. Em 5 de janeiro de 1914, Ford anunciou seu programa de cinco dólares por dia. O programa revolucionário incluía uma redução da duração do dia de trabalho de 9 para 8 horas, 5 dias de trabalho por semana, e um aumento no salário mínimo diário de US$ 2,34 para US$ 5 para trabalhadores qualificados. Outra inovação para o período foi a repartição com seus empregados de uma parte do controle acionário.

O legado de Ford
As idéias de Henry Ford modificaram todo o pensamento da época, foi através delas que se desenvolveu a mecanização do trabalho, produção em massa, padronização do maquinário e do equipamento, e por conseqüência dos produtos, forte segregação do trabalho manual em relação ao trabalho braçal, o operário não precisava pensar apenas fazer seu trabalho com o mínimo de movimentação possível. Ele também implementou a política de metas, mesmo não tendo esse nome, ele dizia que X carros deveriam ser produzidos em Y dias. Além disso, ele revolucionou o tratamento aos trabalhadores, pois melhorou o salário deles, segundo Ford ao mesmo tempo em que, pelo pagamento de um salário substancial para aqueles que trabalhavam com a produção e a distribuição, o poder de compra aumentaria. Por esses motivos pode-se dizer que Henry Ford tornou-se um grande marco, sendo hoje muito estudado nas áreas de administração.

Pensador da Administração:Jules Henri Fayol

Jules Henri Fayol (Istambul, 29 de Julho de 1841 — Paris, 19 de Novembro de 1925) foi um engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração, sendo o fundador da Teoria Clássica da Administração[1] e autor de Administração Industrial e Geral.

Henri Fayol é um dos principais contribuintes para o desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno. Uma das contribuições da teoria criada e divulgada por ele foi o desenvolvimento a abordagem conhecida como Gestão Administrativa ou processo administrativo, onde pela primeira vez falou-se em administração como disciplina e profissão, que por sua vez, poderia ser ensinada através de uma Teoria Geral da Administração.
Outra contribuição da teoria de Fayol é a identificação das atuais quatro funções da Administração que são: Planejar, Organizar, Liderar e Controlar, à qual Fayol ainda acrescenta a função de Coordenar.
Segundo Fayol a Administração é uma função distinta das outras funções, como finanças, produção e distribuição, e o trabalho do gerente está distinto das operações técnicas das empresas. Com essa distinção Fayol contribuiu para que se torne mais nítido o papel dos executivos. Identificou catorze princípios que devem ser seguidos para que a Administração seja eficaz. Esses princípios se tornaram uma espécie de prescrição administrativa universal, que segundo Fayol devem ser aplicadas de modo flexível. Os quatorze princípios são:
1. Divisão do Trabalho: dividir o trabalho em tarefas especializadas e destinar responsabilidades a indivíduos específicos;
2. Autoridade e Responsabilidade: a autoridade sendo o poder de dar ordens e no poder de se fazer obedecer. Estatutária ( normas legais) e Pessoal (projeção das qualidades do chefe). Responsabilidade resumindo na obrigação de prestar contas, ambas sendo delegadas mutuamente;
3. Disciplina: tornar as expectativas claras e punir as violações;
4. Unidade de Comando: cada agente, para cada ação só deve receber ordens, ou seja, se reportar à um único chefe/gerente;
5. Unidade de Direção: os esforços dos empregados devem centra-se no atingimento dos objetivos organizacionais;
6. Subordinação: prevalência dos interesses gerais da organização;
7. Remuneração do pessoal: sistematicamente recompensar os esforços que sustentam a direção da organização. Deve ser justa, evitando-se a exploração;
8. Centralização: um único núcleo de comando centralizado, atuando de forma similar ao cérebro, que comanda o organismo. Considera que centralizar é aumentar a importância da carga de trabalho do chefe e que descentralizar é distribuir de forma mais homogênea as atribuições e tarefas;
9. Hierarquia: cadeia de comando (cadeia escalar). Também recomendava uma comunicação horizontal embrião do mecanismo de coordenação);
10. Ordem: ordenar as tarefas e os materiais para que possam auxiliar a direção da organização.
11. Equidade: disciplina e ordem juntas melhoram o comportamento dos empregados.
12. Estabilidade do Pessoal: promover a lealdade e a longevidade do empregado. Segurança no emprego, as organizações devem buscar reter seus funcionários, evitando o prejuízo/custos decorrente de novos processos de seleção, treinamento e adaptações;
13. Iniciativa: estimular em seus liderados a inciativa para solução dos problemas que se apresentem.Cita Fayol: " o chefe deve saber sacrificar algumas vezes o seu amor próprio, para dar satisfações desta natureza a seus subordinados";
14. Espírito de Equipe (União): cultiva o espírito de corpo, a harmonia e o entendimento entre os membros de uma organização. Consciência da identidade de objetivos e esforços. Destinos interligados.
A administração é função distinta das demais (finanças, produção, distribuição, segurança e contabilidade).

Criticas:

• Obsessão pelo comando;


• Organização vista como sistema fechado, independente do meio externo;


• Manipulador dos trabalhadores.

Funções do administrador

Henry Fayol atribuiu cinco funções ao administrador dentro de uma estrutura organizacional, chamadas de PO3C:
Prever e planejar (prévoir - visualizar o futuro e traçar o programa de ação)
Organizar (organiser - constituir o duplo organismo material e social da empresa)
Comandar (commander - dirigir e orientar a organização)
Coordenar (coordonner - unir e harmonizar os atos e esforços coletivos)
Controlar (contrôler - verificar se as normas e regras estabelecidas estão sendo seguidas)
Tais ações conduziriam à uma administração eficaz das atividades da organização.
Posteriormente, as funções de Comando e Coordenação foram reunidas sob o nome de Direção, passando as iniciais para PODC: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. E ainda Planejar, Organizar, Executar e Avaliar, assim passando as iniciais para POEA.
Além destas ainda temos: Motivar, Comunicar, Decidir, Assessorar.

Pensador da Administração:Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor (Filadélfia, Pensilvânia, 20 de Março de 1856 - Filadélfia, Pensilvânia, 21 de Março de 1915) mais conhecido por F. W. Taylor, foi um engenheiro mecânico estadunidense, inicialmente técnico em mecânica e operário, formou-se engenheiro mecânico estudando à noite. É considerado o "Pai da Administração Científica" por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas. Seu foco era a eficiência e eficácia operacional na administração industrial.
Sua orientação cartesiana extrema é ao mesmo tempo sua força e fraqueza. Seu controle inflexível, mecanicista, elevou enormemente o desempenho das indústrias em que atuou, todavia, igualmente gerou demissões, insatisfação e estresse para seus subordinados e sindicalistas.

Elaborou os primeiros estudos essenciais:

• 
  
  Em relação ao desenvolvimento de pessoal e seus resultados, acreditava que oferecendo instruções sistemáticas e adequadas aos trabalhadores, ou seja, treinando-os, haveria possibilidade de fazê-los produzir mais e com melhor qualidade.


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  Em relação ao planejamento a atuação dos processos, achava que todo e qualquer trabalho necessita, preliminarmente, de um estudo para que seja determinada uma metodologia própria visando sempre o seu máximo desenvolvimento.


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  Em relação à produtividade e à participação dos recursos humanos, estabelecida a co-participação entre o capital e o trabalho, cujo resultado refletirá em menores custos, salários mais elevados e, principalmente, em aumentos de níveis de produtividade.


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  Em relação ao autocontrole das atividades desenvolvidas e às normas procedimentais, introduziu o controle com o objetivo de que o trabalho seja executado de acordo com uma seqüência e um tempo pré-programados, de modo a não haver desperdício operacional.
  Inseriu, também, a supervisão funcional, estabelecendo que todas as fases de um trabalho devem ser acompanhadas de modo a verificar se as operações estão sendo desenvolvidas em conformidades com as instruções programadas. Finalmente, apontou que estas instruções programadas devem, sistematicamente, ser transmitidas a todos os empregados.

Avaliações importantes sobre a empresa

Geralmente quando falamos em consultorias imaginamos quem uma série de mudanças e medidas serão aplicadas para possiveis correções e/ou soluções de problemas, entretanto, existe uma grande preocupação por parte da consultoria responsavel de como uma micro ou pequena empresa podera reagir a estas aplicações.

Alunos Integrantes:

Cláudio Rocha
Fabiano Dos Santos
Gabriela Sarruf
Mabel Pereira
Márcia Goncalves
Maurício Alves da Silva
Vivili Quintanilha

Curso:Ciências Contábeis/Administração
Foco :Desenvolvimento de uma consultoria baseada nas aulas de Ciências Contábeis/Administração

Análise Administrativa da empresa Global Bazar e Papelaria Ltda.

Olá queridos amigos, iniciaremos um estudo sério e eficaz buscando alcançar o máximo de excelência na produção deste rigoroso trabalho.
É com imensa satisfação que iniciaremos nosso programa.